Φαίνεται ότι η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων μπαίνει ψηλά στην ατζέντα του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης, καθώς τις τελευταίες ημέρες τέθηκε σε διαβούλευση σχετικό σχέδιο νόμου, το οποίο –μάλλον– οδεύει για ψήφιση στη Βουλή. Τουλάχιστον όσοι θέλουμε μια σύγχρονη και αποτελεσματική δημόσια διοίκηση, ιδίως όσοι δουλεύουμε σε αυτήν και επιθυμούμε να εργαζόμαστε σε ένα περιβάλλον στοιχειωδώς ορθολογικό, θα σκεφτούμε ότι πρόκειται για θετική εξέλιξη.
Πρόκειται όμως για κάτι τέτοιο;
Ας δούμε πρώτα εν συντομία τί γίνεται σήμερα: Περίπου στις αρχές κάθε έτους συντάσσονται εκθέσεις αξιολόγησης για το σύνολο των δημοσίων υπαλλήλων. Οι αξιολογητές είναι δύο, ο προϊστάμενος Τμήματος και ο προϊστάμενος Διεύθυνσης. Τα κριτήρια που βαθμολογούνται είναι η «γνώση αντικειμένου», το «ενδιαφέρον και δημιουργικότητα», «υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά» και η «αποτελεσματικότητα» του υπαλλήλου. Για βαθμολογία 9 ή 10 απαιτείται από τον αξιολογητή ειδική αιτιολογία και αυτή τελεί υπό την έγκριση Ειδικής Επιτροπής Αξιολόγησης.
Αξίζει να σημειωθεί ότι το παραπάνω «σύστημα αξιολόγησης», το οποίο προβλέπεται στον Υπαλληλικό Κώδικα, συνυπάρχει στο νομικό κόσμο (όχι όμως στην πραγματική ζωή..) με άλλα δύο «συστήματα»: εκείνο του ν. 3230/2004 (διοίκηση μέσω στόχων κλπ) και του ν. 4024/2011 (νέο βαθμολόγιο και μισθολόγιο). Οι δύο αυτοί νόμοι προβλέπουν επίσης κάποια συστήματα αξιολόγησης και, μάλλον, περιττό να αναφέρουμε ότι στον πραγματικό κόσμο δεν εφαρμόζεται τίποτα από αυτά. Όχι ένα, αλλά τρία, λοιπόν, συστήματα αξιολόγησης στο σύνολο, ένας πληθωρισμός που, εκτός από τον γέλωτα, μόνο σύγχυση δημιουργεί. Χωρίς να ταυτίζεται, άμεση σχέση έχει και το σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων (ν. 3839/2010).
Ας επιστρέψουμε όμως, στην πραγματικότητα. Εξ όσων γνωρίζουμε, δεν υπάρχει κανείς που να θεωρεί την «αξιολόγηση» που εφαρμόζεται σήμερα αξιόπιστη και αποτελεσματική. Οι λόγοι προφανείς και απολύτως δικαιολογημένοι. Αξίζει να αναφερθούν τρία μόνο στοιχεία:
1. Τα υπό βαθμολόγηση κριτήρια βαθμολογούνται όλως αυθαίρετα. Δεν τίθενται καν στόχοι, δεν υπάρχει τεκμηρίωση, δεν μετρά κανείς τίποτα, ένας υπάλληλος που σήμερα κάνει το Α αύριο μπορεί να κάνει το Β, έτσι ασυντόνιστα, χωρίς σχέδιο, χωρίς πρόγραμμα. Και, όπως είναι γνωστό από την διοικητική επιστήμη, «ό,τι δεν μετράται, δεν διοικείται». Στην καλύτερη περίπτωση, σε ένα τέτοιο πλαίσιο, η βαθμολόγηση των κριτηρίων αποτελεί προϊόν μιας καλόπιστης διαίσθησης του προϊσταμένου ή μάλλον προϊόν, παντελώς άσχετων με την αξιολόγηση, προσωπικών σχέσεων και αντιλήψεων.
2. Από μη αξιόπιστους αξιολογητές. Σχεδόν η πλειοψηφία των προϊσταμένων-αξιολογητών δεν έχουν τοποθετηθεί αξιοκρατικά. Αν και το ισχύον σύστημα επιλογής προϊσταμένων είναι το μόνο αξιόπιστο που γνώρισε η Διοίκηση, τα πελατειακά κόμματα φροντίζουν να το «ξηλώνουν» δια της αδράνειας. Μάλιστα, κάτι που δεν είναι ευρέως γνωστό, προβλέπεται και εσωτερικός γραπτός διαγωνισμός από το ΑΣΕΠ, μεταξύ των δημοσίων υπαλλήλων για την ανάδειξη των προϊσταμένων. Το μόνο που απαιτείται είναι η εντολή του Υπουργού προς το ΑΣΕΠ για τη διενέργειά του, αλλά η εφαρμογή του μάλλον «κοστίζει» δυσανάλογα στο πελατειακό βαθύ κράτος. Κορμός, λοιπόν, του «συστήματος αξιολόγησης» αποτελεί η διοικητική ιεραρχία, η οποία όμως έχει μετατραπεί σε έναν ασταθή «χυλό»: ορίζουν προϊσταμένους όποιους επιθυμούν, με απευθείας αναθέσεις, χωρίς καν προκηρύξεις, χωρίς ίχνος αξιολόγησης, για θητεία άγνωστης διάρκειας, χωρίς την παραμικρή νομιμοποίηση. Συνεπώς, πώς να περιμένει κανείς αξιοκρατική και αμερόληπτη κρίση από κάποιον που ο ίδιος δεν τοποθετήθηκε αξιοκρατικά στην θέση του;
3. Με άγνωστη στόχευση. Ενδεικτικά ερωτήματα, τα οποία αναζητούν απάντηση: Πού αποσκοπεί η αξιολόγηση; Έστω, αυτή η αυθαίρετη κρίση του αρεστού και μάλλον ημέτερου προϊσταμένου που μάλλον αναδεικνύει πρώτα τον αρεστό και μετά τον άριστο υπάλληλο, τί συνέπειες έχει για τον αξιολογούμενο; Υπάρχει κάποια κύρωση για την χαμηλή βαθμολογία; Κάποια επιβράβευση για την υψηλή;
Πεδίον δόξης λαμπρό, λοιπόν, για το νομοθέτη που επιδιώκει την βελτίωση των πραγμάτων. Τί επιλέγει όμως να κάνει η ηγεσία του αρμόδιου Υπουργείου για όλα τα παραπάνω; Απολύτως τίποτα. Προφανώς, όλα βαίνουν καλώς…
Και, εν τέλει, τί δεν βαίνει καλώς και εκτιμούν ότι χρειάζεται νομοθετική παρέμβαση; Αναγνωρίζεται ως πρόβλημα το ότι «βαθμολογούνται όλοι με άριστα» και τίθενται ποσοστώσεις (έως 25% του προσωπικού μπορεί να βαθμολογηθεί με άριστα, έως 60% με βαθμολογία 7 –8 και το υπόλοιπο 15% με βαθμολογία 1 έως 6). Βέβαια δεν επιθυμούν αντικειμενική και αμερόληπτη κρίση, αφού τίποτε δεν κάνουν για να την διασφαλίσουν. Το αντίθετο μάλιστα! Επίσης, οι δύο αξιολογητές (Τμηματάρχης και Διευθυντής) γίνονται ένας (μόνο ο Διευθυντής). Δηλαδή η «μεταρρυθμιστική» παρέμβαση εξαντλείται στην δια νόμου απόλυτη εξάρτηση του υπαλλήλου από τον (ως ανωτέρω δι-ορισμένο) Διευθυντή του. Όλως παραδόξως, σε αυτόν τον ίδιο πάντως Διευθυντή, ο νομοθέτης δεν έχει καμμία εμπιστοσύνη ότι θα κρίνει αντικειμενικά και αξιοκρατικά. Γιατί, απλούστατα, εάν τον εμπιστευόταν, δεν θα δέσμευε την κρίση του με αυθαίρετες ποσοστώσεις, γενικής και αδιαφοροποίητης εφαρμογής (από την Κρήτη έως τον Έβρο και από την Γενική Γραμματεία του Πρωθυπουργού μέχρι το ΚΕΠ του χωριού μου).
Και εδώ ο νομοθέτης έχει δυστυχώς δίκιο. Καλά κάνει και δεν τον εμπιστεύεται! Ξέρει πώς τον όρισε, ξέρει τις εξαρτήσεις που τον δεσμεύουν και ξέρει ότι και στην υποθετική περίπτωση που θα ήθελε, ελλείψει μετρήσιμων δεδομένων, δεν μπορεί να διενεργήσει κανενός είδους αξιοπρεπή αξιολόγηση.
Όμως, ας μας απαντήσει ο νομοθέτης, αφού ούτε καν ο ίδιος δεν εμπιστεύεται τον αξιολογητή, η κοινωνία και οι δημόσιοι υπάλληλοι γιατί να τον εμπιστευτούν;;
* Ο κ.Αλεξάκης είναι π. Πρόεδρος Ένωσης Αποφοίτων Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης & Αυτοδιοίκησης. Υπηρετεί στο Υπουργείο Υποδομών, Μεταφορών & Δικτύων